一個不久前聯(lián)系過的客戶在素素的電腦屏幕前出現(xiàn)，素素想了解一下他對上次介紹過的產(chǎn)品的想法，遂撥通了電話。卻聽到對方似乎正在另一個電話上講話，斷斷續(xù)續(xù)地聽到一家醫(yī)院的名字，好象是孩子在學(xué)校碰傷了被送到醫(yī)院。過了一會兒客戶才回應(yīng)了素素，素素表明身份，還沒說明意圖就被對方打斷了，說要趕去醫(yī)院，沒有時間說話就掛斷了。素素警覺地開始思索，馬上就要中午吃飯時間了，電話里聽到的醫(yī)院距離公司不太遠，去一下很方便宜。其實倒不是為了公事，而是因為之前跟客戶聊得挺好的，也知道他的孩子就讀的學(xué)校，平時喜歡奧特曼，而客戶上班的公司距離醫(yī)院比較遠，自己或許可以早一點到醫(yī)院看看孩子，給他帶個喜歡的奧特曼玩具，這也是自己一直想做的。于是素素當(dāng)下做了決定出發(fā)去醫(yī)院，但又怕耽誤下午上班時間，就跟主任作了匯報，分析這個決定的原因和可能的后續(xù)，請主任在必要時幫忙安排人手協(xié)助，主任很支持地答應(yīng)了。
素素在30分鐘內(nèi)抵達了醫(yī)院，并且問到了孩子的急診病床，看到可愛的孩子頭上包扎妥當(dāng)?shù)哪�，實在很心疼，但孩子精神狀態(tài)還不錯，哭過之后有點紅腫的眼睛，因為手上的奧特曼而散發(fā)著光芒。不一會兒，客戶也趕到了，看到素素在場，訝異之余透露出些許的欣喜，看到孩子沒有大礙也放松了許多。兩人關(guān)照了孩子之后，素素看到時間差不多該回去上班了，道別的時候，客戶微笑著提醒素素明天同時間記得給他電話，想多了解一些產(chǎn)品的事情，素素報以知心的微笑后離開了。
素素踏著輕松愉快的腳步返回公司，回想整個事件，一個發(fā)自內(nèi)心的決定竟然有著峰回路轉(zhuǎn)的效果，素素享受到了一種前所未有的成就感，心想待會兒回去跟主任匯報這個雙贏，不，多贏的結(jié)果。
如同很多其他客戶服務(wù)中心，素素的單位也面臨人員流動大的問題，與素素同時間入職的同事，過了一年還留下來的大概只有一半不到。雖然大多離開的人表示其他地方給的工資比較高，但根據(jù)素素私底下的了解，工資應(yīng)該只是壓垮駱駝的最后一根稻草，更多的原因是他們在原單位看不到未來的發(fā)展。其實這也是素素一直在思考這個問題，客服工作的確是素素的最愛，能夠以親切的態(tài)度、正確的信息、最快的速度，為這么多人提供最好的服務(wù)，就是自己一直追求的，就像雷鋒所說，為廣大群眾做自己能做的該做的就是美好的人生。不過素素也希望能在單位里獲得培訓(xùn)的機會，而不是一直在同一個崗位上做一輩子。入職一年來，以素素對其他崗位的了解，心里似乎也有個底，哪些是比較想試試看的，哪些可以作為中長期發(fā)展的。素素知道如果按照資歷排，自己還排不到，但如果有一個循序漸進的個人職涯規(guī)劃，讓每個人都能知道自己的未來發(fā)展路徑及時間表，其實是可以讓每個人都對工作燃起激情的。
一天，素素看到同事在休息的時候興高采烈地談?wù)撝患�，單位引進了一種很特別的人才測評方式為每位員工做測評，將測評應(yīng)用于崗位勝任力模型，可以為每個人未來的職涯規(guī)劃打基礎(chǔ)。根據(jù)已經(jīng)做過測評的前輩同事們的正面反饋，這個測評方式能非常精準(zhǔn)地描述個人的潛在素質(zhì)，包括抗壓力、成就動機、情緒管理和價值觀等，而且它不是通過提問、答卷或游戲觀察，而是僅僅通過指紋掃描在短短的十幾分鐘內(nèi)就完成了檢測，完全不用說話不費勁。
很快單位請來專家對測評方法進行了專門介紹，原來這套叫做“大腦基因皮紋檢測”的測評方法是一種神經(jīng)心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理止的最新應(yīng)用，也是性格心理學(xué)的最新發(fā)展，它通過廣泛采樣、大數(shù)據(jù)分析之后得到的統(tǒng)計結(jié)論，總共將人格特質(zhì)區(qū)分為178種人格特質(zhì)，以此對人的潛在素質(zhì)能力進行分析判斷。過去三、四十年來，它已成為一些先進國家的社會科學(xué)應(yīng)用，崗位勝任力模型為其一，人力資本管理為其二。
素素聽一些老同事說，這次單位引進這套測評工具，首先讓一些以前做過其他方式測評的老同事進行測驗，如果反饋好，就會全面展開新一輪的測評，而素素也會被納入整個測評和崗位勝任力模型以及職涯規(guī)劃路徑圖的時間表內(nèi)。雖然素素從來沒有做過什么測評，只有在網(wǎng)上做過一些問卷，但看到這些老同事興奮的表情，不由也充滿期待。
換位思考能力
決策能力
本文節(jié)選自由張佑佶老師執(zhí)筆的《呼叫中心人力資本管理》專欄連載文章；本期關(guān)注重點：這套叫做“大腦基因皮紋檢測”的測評方法是一種神經(jīng)心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理止的最新應(yīng)用，也是性格心理學(xué)的最新發(fā)展，它通過廣泛采樣、大數(shù)據(jù)分析之后得到的統(tǒng)計結(jié)論，總共將人格特質(zhì)區(qū)分為178種人格特質(zhì)，以此對人的潛在素質(zhì)能力進行分析判斷。過去三、四十年來，它已成為一些先進國家的社會科學(xué)應(yīng)用，崗位勝任力模型為其一，人力資本管理為其二。
