從事打印機和外包業(yè)務的施樂公司(Xerox Corp.)以往招聘呼叫中心員工時非常重視有相關工作經(jīng)驗的求職者。但后來有一個計算機程序告訴這家公司﹐經(jīng)驗其實并不重要。

　　該軟件稱﹐決定呼叫中心員工稱職與否（不會在公司收回5,000美元培訓投資之前辭職）的最重要因素是性格。數(shù)據(jù)顯示﹐富有創(chuàng)造力的人往往能夠堅持干滿所需的六個月。而愛打探的人則通常干不滿六個月。

Heather Ainsworth for The Wall Street Journal

　　施樂公司把招聘48,700名呼叫中心員工的任務全部交由軟件完成。上圖為施樂公司在紐約州羅切斯特呼叫中心的員工 Lance LaRosa。施樂公司商用服務業(yè)務首席營運長哈維(Connie Harvey)表示﹐“我們以前的一些假設是站不住腳的。”

　　在一次員工流失數(shù)較前減少了五分之一的半年試用期之后﹐現(xiàn)在施樂公司把招聘48,700名呼叫中心員工的任務全部交由軟件完成﹐要求應聘者在“我問的問題比大多數(shù)人多”和“人們往往會信任我說的話”等說法之間進行選擇。

　　有越來越多的公司把招聘經(jīng)理的職責交給了某個計算程序。以往根據(jù)工作經(jīng)歷和面試來招聘的崗位現(xiàn)在依據(jù)的是性格測試和數(shù)據(jù)分析。面臨削減成本和提高生產(chǎn)效率壓力的雇主試圖對特定結果進行預測﹐比如潛在雇員是否會過快辭職、申請傷殘補償或偷竊。

　　性格測試運用于招聘已有很長一段歷史﹐如今與以往不同的地方在于應用規(guī)模。有了強大的計算機和更加復雜的軟件﹐現(xiàn)在企業(yè)能夠評估更多的候選者﹐收集更多數(shù)據(jù)并更深入地考察申請人的個人生活。

　　一些企業(yè)以對使用酒精的態(tài)度或申請者住所與工作地的距離等變量作為篩選標準。如果該流程導致少數(shù)族裔或殘疾者被篩除﹐公司就有可能陷入法律糾紛。即便公司不致遭遇法律糾紛﹐也有可能給人造成有失公平甚至令人畏懼的印象。

　　當前有許多企業(yè)在努力收集和分析員工數(shù)據(jù)﹐使用新的招聘工具便是其中的內(nèi)容之一。研究公司Gartner稱﹐2011年全球人才管理軟件支出增至38億美元﹐較2010年增加了15%。

　　大型科技公司紛紛盡力爭取為這一不斷擴大的市場提供服務。上個月﹐IBM公司(International Business Machines Corp.)同意以13億美元收購Kenexa Corp.（一家運用數(shù)據(jù)分析來幫助企業(yè)招聘并保留員工的公司）。甲骨文(Oracle Corp.)2月份以19億美元收購了求職者追蹤系統(tǒng)公司Taleo。此外﹐思愛普集團(SAP AG)去年12月份以34億美元收購了專門從事績效追蹤、招聘和薪酬服務的SuccessFactors公司.

　　舊金山初創(chuàng)公司Evolv Inc.為施樂公司擔任顧問。通過對求職者進行一系列測試并追蹤他們的工作表現(xiàn)﹐Evolv已經(jīng)建立了一個篩選呼叫中心理想員工的模型。數(shù)據(jù)顯示﹐住在工作地點附近、有可靠的交通工具、使用一種或以上但不超過四種社交網(wǎng)絡的求職者是理想的人選。此外﹐理想的人選不應該太喜歡打探﹐但應該富于創(chuàng)造力。